Commentaire sur une décision de la Cour de Cassation Chambre Sociale : pourvoi n°15-24406 du 8 mars 2017

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Commentaire sur une décision de la Cour de Cassation Chambre Sociale : pourvoi n°15-24406 du 8 mars 2017


Dans cet arrêt rendu le 8 mars 2017, la Cour de cassation rappelle les obligations découlant de l’article L. 4122-1 du Code du Travail, sur les obligations des travailleurs, qui énonce :

« Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.
Les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l’employeur
».

Dans l’espèce, une salariée, responsable des ressources humaines, contestait son licenciement pour cause réelle et sérieuse, en raison de son inaction face aux actes de harcèlement moral de son supérieur hiérarchique, un directeur du magasin Auchan, à l’égard des salariés.

D’une part, la salariée se défendait en argumentant, qu’elle était tenue d’obéir son supérieur hiérarchique, donc, les faits de harcèlement ne lui étaient pas personnellement imputables et d’autre part, que son inaction résultait d’un comportement fautif de l’employeur à ses obligations car il n’avait mis en place aucun moyen organisationnel lui permettant de dénoncer les agissements de son directeur.

Les hauts magistrats rejettent son argument, considérant que son inaction justifiait son licenciement pour cause réelle et sérieuse. En effet, la Cour considère d’une part, que la salariée, Responsable RH travaillait, « en étroite collaboration avec le directeur de magasin…», « avait connaissance du comportement inacceptable de celui-ci à l’encontre de ses subordonnées et pouvait en autre s’y associer, qu’elle n’a rien fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu’en sa qualité de responsable des ressources humaines, elle avait une mission particulière en matière de management, qu’il relevait de sa fonction de veiller au climat social et à des conditions de travail optimales pour les collaborateurs ».

D’autre part, la Cour de Cassation, rappelle qu’il relevait de ses fonctions de responsable ressources humaines, de « mettre en œuvre, dans le cadre de la politique RH France, les politiques humaines et sociales » et qu’un responsable des Ressources Humaines est « un expert en matière d’évaluation et de management des hommes et des équipes ».

De sorte, qu’« en cautionnant les méthodes managériales inacceptables du directeur du magasin avec lequel elle travaillait en très étroite collaboration, et en les laissant perdurer, la salariée avait manqué à ses obligations contractuelles et avait mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés ».

Nous avons ici, un arrêt qui peut nous aider dans le travail du CHSCT et d’autres instances du personnel en mettant la pression à la direction des sociétés.

En effet, la responsable des ressources humaines a été sanctionnée pour ne pas dénoncer des agissements graves dont elle était au courant. En agissant de la sorte, elle est considérée comme une complice et donc, également responsable.

Dans sa qualité de responsable des ressources humaines, elle aurait dû détecter le comportement du directeur qui harcelait et terrorisait ses salariés. Il relevait de ses fonctions de veiller à un bon climat social pour garantir la santé physique et mentale des salariés.

Nous notons que la Cour donne une importance relevant au principe de la protection de la santé des salariés dans l’entreprise, énoncé à l’article L. 4121- 1 et suivants du Code du Travail, sur l’obligation de l’employeur ainsi qu’à l’article L. 4122-1 sur l’obligation des travailleurs car il fait la base de son argumentation sur cet arrêt.

Contact : Jenny URBINA, Pôle juridique

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