Loi Travail XXL : Un point sur les ordonnances de Macron

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Loi Travail XXL : Un point sur les ordonnances de Macron


Le gouvernement, dans un souci de flexibilité du marché du travail, veut imposer la refonte du droit du travail, générant une régression sans précédent, remettant en cause 120 ans de droits et d’acquis sociaux.

LA HIÉRARCHIE DES NORMES

Qu’est-ce que c’est ?
Le Code du Travail, socle de droits pour tous les salariés ;
Les conventions collectives (CCN), qui améliorent les dispositions du Code du Travail ;
Les accords de groupes ou d’entreprises qui améliorent ces CCN.

Cette hiérarchie garantissait la progression des droits et des acquis de tous les salariés. La Loi Travail l’a remise en cause en autorisant les accords d’entreprises à déroger aux accords de Branche et au Code du Travail, sur plusieurs thèmes : le temps de travail, les congés et repos, la majoration des heures supplémentaires…
Les CCN permettent de doter les salariés de protections, garanties et droits et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise. Elles couvrent 98% des salariés du secteur privé.
L’inversion de la hiérarchie des normes n’aboutira qu’à la mise en compétition des salariés entre eux. Le patronat ne manquera de pratiquer le chantage à l’emploi.

LA FUSION DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL

Le patronat estime que les instances représentatives du personnel (DP, CE, CHSCT et DS) sont un frein à la productivité et à la rentabilité.
Il veut les regrouper afin de réduire leurs rôles et prérogatives, surtout celles du CHSCT.

Le CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail)
Actuellement :
Droit à l’expertise CHSCT : sur les conditions de travail.
Droit de retrait du salarié : un salarié qui considère être en danger a le droit de quitter son poste de travail en informant l’employeur, tout en étant rémunéré.
Droit d’alerte du CHSCT : arrêt du travail face à une situation dangereuse dans l’entreprise.

Faute inexcusable de l’employeur : dès que le membre du CHSCT a exercé son droit d’alerte, la responsabilité de l’employeur est engagée. Si un accident se produit, c’est la faute inexcusable pour lui.

Retour historique sur le CHSCT, histoire du mouvement ouvrier :
L’origine remonte au 19ème siècle. La loi du 18 juillet 1890 impose la désignation de délégués missionnés spécifiquement sur la sécurité dans les mines. On les appelle communément les délégués mineurs.

Le Comité d’Entreprise (CE)
En 1940, c’est la création des comités sociaux d’entreprise (dits « comités patates »). Ils sont là pour atténuer les conséquences des pénuries et constituent des outils d’intégration.
En 1946, « Le comité d’entreprise (L2323-1) a pour objet d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production ».

Les prémices de l’activité économique des CE relèvent du Conseil National de la Résistance. Les réflexions, pour associer les salariés à la gestion, relèvent de cette période de l’histoire. Les CE ont vu leur champ de compétences fortement développé dans le cadre des « Lois Auroux » en 1982. Cependant, depuis décembre1993, les droits des IRP n’ont cessé d’être attaqués, ceci se caractérise par :
• Le regroupement dans une instance unique
• Un encadrement strict des délais d’information et de consultation paralysant l’action du CE
• La dépénalisation de l’entrave

La CGT propose comme axes revendicatifs :
• Un droit à une information sociale et économique transparente et lisible pour le CE afin d’optimiser une consultation efficace.
• La création d’un droit de recours suspensif de tout licenciement.
• Des moyens pour permettre l’accès de toutes et tous à la culture et aux loisirs.
• Le CHSCT doit rester une institution et personne morale.
• Le CHSCT doit devenir encore plus un outil de proximité, à taille humaine. La mise en place de CHSCT de sites industriels ou de services.
• L’élection directe des membres du CHSCT.
• Une formation continue, organisée par l’organisation syndicale mais non à une professionnalisation des membres du CHSCT.
• L’amélioration du droit d’expression des salariés sur la qualité de leur travail.

LE CONTRAT DE TRAVAIL

La rémunération de base, la qualification et la durée du travail sont les garanties de base du contrat de travail.
Des modifications ne sont possibles qu’avec l’accord des différentes parties, ces dernières devant alors signer un avenant modifiant le contrat initial. Si le salarié refuse la modification de son contrat, il ne peut être sanctionné pour ce motif et encore moins être licencié !
Un droit remis en cause au fil des années :
D’abord par la Loi Aubry de 1998, passage aux 35 heures sans diminution de salaire.
Puis par la Loi « Aubry II » de 2000, annualisation du temps de travail.
Ensuite par la Loi de « sécurisation de l’emploi » de 2013, un accord collectif de mobilité ou de maintien de l’emploi pouvant modifier le lieu de travail, la durée ou la rémunération du salarié.
Enfin, par la Loi « El Khomri » de 2016, des accords collectifs de développement ou de préservation de l’emploi permettant de diminuer la rémunération et d’augmenter la durée du travail sans l’accord du salarié ; même si l’entreprise ne connaît aucune difficulté économique !
Dans tous ces cas, si le salarié refuse la modification de son contrat de travail par l’accord collectif et/ou la loi, il peut valablement être licencié.

Le contrat de projet ou de mission
Aujourd’hui, le Contrat à Durée Indéterminée (CDI) est la norme.
Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) permet à l’employeur d’embaucher des salariés pour une durée prévue sur un motif précis. Le salarié perçoit une prime de précarité pour compenser le caractère temporaire de son contrat.

Le projet d’ordonnances « Macron » veut créer un contrat de « projet » ou de « mission ». Ce type de contrat autoriserait l’employeur à licencier le salarié dès lors que la mission ou le projet prendrait fin, sans versement d’une prime de précarité.

La fin du Contrat de Sécurisation Professionnelle
Depuis le 1er septembre 2011. Chaque salarié d’une entreprise de moins de 1 000 salariés doit se voir proposer le CSP cas de licenciement pour motif économique.
Ce dispositif, censé aider les salariés à retrouver un emploi plus rapidement, repose sur trois « piliers » :
• Un accompagnement renforcé
• Une indemnisation améliorée
• Un accès à la formation simplifié

La CGT propose :
• Que les droits liés au salarié soient garantis au plan interprofessionnel et opposable à tout employeur.
• Chaque salarié doit pouvoir conserver ses acquis professionnels et leur progression, même en cas de rupture du contrat de travail, de changement d’entreprise ou de branche.
• Les garanties collectives doivent avoir un socle interprofessionnel, être liées à la personne, afin que chaque salarié en bénéficie quel que soit l’employeur ou la branche.
• Un nouveau statut du travail salarié (NSTS) garantissant à tous les salariés, sans discrimination :
• le droit à l’emploi, la règle d’embauche : le CDI temps plein,
• le droit à la formation continue :chaque salarié doit pouvoir disposer d’au moins 10% de son temps de travail pour la formation professionnelle de son choix, considérée comme du temps de travail,
• le droit à une carrière,
• le droit à un salaire conforme aux besoins et à la qualification, la garantie d’un déroulement de carrière, la validation des acquis de l’expérience, l’égalité hommes-femmes,
• le droit à une Sécurité Sociale professionnelle : le contrat de travail doit être prolongé même en cas de perte d’emploi jusqu’à l’acceptation par le salarié d’un emploi qui soit au moins du même niveau de qualification et de salaire.

LES LICENCIEMENTS

Le licenciement pour motif personnel
Depuis la Loi du 13 juillet 1973, l’employeur doit justifier le licenciement de son salarié par une cause réelle et sérieuse. Le juge vérifie la réalité et le sérieux des faits reprochés au salarié, et décide du montant des indemnités si le licenciement s’avère illicite.

Le plafonnement des indemnités en cas de licenciement illicite
En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le Code du Travail prévoit que le montant des dommages-intérêts alloués par le juge est au minimum égal à un plancher de 6 mois de salaires, et ce, pour tout salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés.
Pour les salariés travaillant dans les entreprises de moins de 11 salariés, le juge fixe le montant en fonction du préjudice subi.
Fin de l’exigence de motivation du licenciement : une atteinte aux droits de la défense du salarié.

La CGT revendique :
• De connaître, dès la convocation à l’entretien préalable, les motifs du licenciement envisagé :
• pour permettre au salarié de se défendre contre la perte abusive de son emploi ;
• pour permettre aux conseillers prud’homaux de juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse en raison d’un motif énoncé imprécis ou matériellement non-vérifiable ;
• La nullité des licenciements illicites, qui permettra, si le salarié le souhaite, une réintégration dans l’emploi. C’est la seule manière de rendre les droits des salariés effectifs.

Le licenciement pour motif économique
Aujourd’hui, le salarié a 12 mois pour contester son licenciement économique en justice. Le projet du gouvernement est de raccourcir ce délai à 2 mois ; ce qui rend tout recours illusoire.

La fin de l’offre de reclassement sérieuse, loyale et individuelle
Le projet de loi permettrait à l’employeur de créer une « bourse à l’emploi » sur l’intranet de l’entreprise. Le salarié devrait alors se débrouiller seul pour trouver l’offre qui correspond à ses compétences.

Le retour des licenciements boursiers
Aujourd’hui un employeur ne peut licencier son salarié pour motif économique que s’il justifie de l’existence de difficultés économiques ou d’une nécessité de sauvegarder sa compétitivité. Selon le projet du gouvernement, le périmètre d’appréciation des difficultés économiques et de la sauvegarde de la compétitivité serait apprécié au niveau national même lorsque l’entreprise appartient à un groupe de dimension européenne ou internationale.

La CGT revendique :
• L’alignement du délai de prescription de 12 mois à celui du droit commun de 3 ans.
• Une obligation de reclassement individualisée à la charge de l’employeur dans l’ensemble des entreprises du groupe auquel il appartient, même situés hors de France, si le salarié en fait la demande.
• L’interdiction des licenciements boursiers, qui ne sont pas justifiés par des difficultés économiques graves et immédiates.
• La création d’un droit de veto des CE sur les licenciements non justifiés par des difficultés économiques graves et immédiates.

LE CONSEIL DE PRUD'HOMMES

Les conditions d’exercice du mandat prud’homal ont été fragilisées :
• Suppression de l’élection des conseillers prud’hommes au suffrage universel direct qui leur procurait une forte légitimité ;
• Limitation du temps de rédaction des jugements ;
• Moyens humains et matériels très insuffisants.

Des réformes régressives successives ont rendu l’accès à cette justice bien plus difficile :
• La suppression de 72 Conseils de Prud’hommes a engendré un éloignement géographique.
• Mise en place des ruptures conventionnelles, limitant le contrôle du juge et de l’obligation d’avocats aux Conseils, devant la Cour de cassation, dont le coût est assez dissuasif pour le justiciable salarié.
• Complexification de la procédure de saisine issue de la Loi Macron, de mai 2016, portant atteinte aux principes de l’oralité et de la simplicité qui faisaient la spécificité de cette juridiction.
• Réduction progressive des délais de prescription.

Une précarité accrue !
La précarité se développe avec une détérioration globale des conditions d’emploi, accentuée par les différentes lois flexibilisant le marché du travail. Cette précarisation de l’emploi met à mal nos régimes de retraite et le financement de la protection sociale. Elle frappe toutes les catégories d’âges, mais encore plus fortement les jeunes.

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