Loi Travail XXL : la riposte continue !

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Loi Travail XXL : la riposte continue !


La journée d’action du 12 septembre contre les ordonnances de Macron et la Loi Travail XXL a été un véritable succès avec de nombreuses entreprises en grève partout en France.
Débrayages, participation aux différentes manifestations, les salarié-e-s du commerce et des services ont exprimé leur désaccord profond vis-à-vis des ordonnances réformant le Code du Travail.
La Fédération CGT Commerce et Services va poursuivre son travail d’information et de sensibilisation des salarié-e-s, mais aussi continuer à œuvrer pour que le mouvement soit le plus unitaire possible. Objectif : abroger la Loi Macron !

PREMIÈRES ANALYSES DES ORDONNANCES MACRON
5 thèmes principaux sont couverts par ces ordonnances. Voici quelques repères.

A) ORDONNANCE RELATIVE AU RENFORCEMENT DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE DANS LES ENTREPRISES
La négociation collective serait simplifiée, notamment dans les petites entreprises.

a) Négociation sans Délégué Syndical
En absence de délégué syndical, dans les entreprises de moins de 50 salariés, les employeurs auront plusieurs possibilités de négocier (cf tableau).

EffectifsInterlocuteurModalité de conclusion
Moins de 11 salariés (TPE)Projet d’accord soumis aux salariésRéférendum (à l’initiative exclusive de l’employeur) ratifié par la majorité des 2/3 du personnel
De 11 à 20 salariésEn l’absence d’élus, projet d’accord soumis aux salariésRéférendum (à l’initiative exclusive de l’employeur) ratifié par la majorité des 2/3 du personnel
De 11 à 49 salariésUn ou plusieurs salariés mandatésRéférendum ratifié par la majorité des salariés

Élus du personnel au CSESignature par des élus représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles

Élus du personnel au CSE également mandatésSignature par des élus représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
Au moins 50 salariésÉlus du personnel au CSE également mandatésRéférendum majoritaire des salariés

Élu du personnel au CSE non mandaté (en l’absence d’élu mandaté)Signature par des élus représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles

Salarié mandaté (en l’absence d’élus au CSE volontaire pour négocier)Référendum majoritaire des salariés

Ces nouvelles modalités de négociation sans délégué syndical entreraient en vigueur à la date des décrets pris pour leur application et au plus tard le 1er janvier 2018.
A compter du 1er janvier 2018, les accords d’entreprise devront être majoritaires.

b) Poursuite de l’inversion de la hiérarchie des normes dans un sens défavorable aux salariés
Le projet d’ordonnance poursuit l’inversion de la hiérarchie des normes, commencé par la Loi El Khomri, en faisant prévaloir d’abord les accords collectifs sur la loi et ensuite l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.
• L’accord d’entreprise prévaudrait sur l’accord de branche dans la plupart des domaines du Code du Travail. Ainsi les clauses de verrouillage des conventions de branches cesseraient de produire effet dès application de l’ordonnance.
11 thèmes relèveraient de la compétence exclusive de la branche : ce qui veut dire que les accords d’entreprise ne peuvent déroger de façon défavorable dans ces domaines :
• salaires minima
• classification professionnelle
• mutualisation des fonds paritaires
• mutualisation des fonds de financement de la formation professionnelle
• garanties collectives complémentaires
• heures d’équivalence, temps de pause minimum de 20 minutes, durée minimale de travail à temps partiel, pour les CDD : durée maximum, délai de transmission, délai de carence entre contrats
• égalité homme-femme
• durée maximum et renouvellement de la période d’essai
• recours aux CDI de chantier
• transfert conventionnel de salarié en cas de succession sur un marché de travaux.
Dans tous les autres domaines les accords d’entreprise pourraient prévoir des dispositions moins défavorables que celles fixées par la branche.
• La branche pourrait verrouiller sur seulement 4 thèmes :
• prévention de la pénibilité
• insertion professionnelle et maintien de l’emploi des travailleurs handicapés
• seuils de désignation des délégués syndicaux, leur nombre et la valorisation des leurs parcours syndical
• primes sur les travaux dangereux et insalubres.
• Les accords d’entreprise pourront diminuer ou supprimer les autres primes prévues dans la branche : vacances, ancienneté, 13ème mois, etc.

c) Primauté de l’accord d’entreprise sur le contrat de travail
Cette ordonnance élargit la possibilité pour un accord d’entreprise de modifier le contrat de travail du salarié. Si le salarié refuse la modification de son contrat, il peut être licencié sans contrepartie hormis l’indemnité légale, car ce licenciement ne constituerait pas un licenciement pour motif économique et reposerait sur une cause réelle et sérieuse. On est loin du droit au congé de reclassement ou au contrat de sécurisation professionnelle !
Depuis des années, les différents gouvernements ont remis en cause le principe de faveur. D’abord par la Loi Aubry de 1998, la Loi Aubry II de 2000, ensuite par la Loi de sécurisation de l’emploi de 2013. Enfin, par la Loi El Khomri de 2016 qui créée les accords collectifs de développement ou de préservation de l’emploi, permettant de diminuer la rémunération et d’augmenter la durée du travail sans l’accord du salarié. Ces accords peuvent être conclus alors même que l’entreprise ne connaît aucune difficulté économique.
Avec la Loi Travail XXL, le projet du Gouvernement est de contraindre le salarié à devoir accepter tout changement dans son contrat (lieu de travail, temps de travail, rémunération et mobilité professionnelle ou géographique) sans aucune possibilité de s’y opposer.
Pour la CGT, jamais une clause du contrat du salarié doit être modifiée sans son accord.

B) ORDONNANCE RELATIVE À LA NOUVELLE ORGANISATION DU DIALOGUE SOCIAL ET ÉCONOMIQUE DANS L’ENTREPRISE ET FAVORISANT L’EXERCICE ET LA VALORISATION DES RESPONSABILITÉS SYNDICALES

FUSION DES INSTANCES :
L’ordonnance prévoit la fusion de 3 instances représentatives du personnel (CE, DP et CHSCT) dans les entreprises de plus de 50 salariés dès les prochaines élections. Cette instance serait dénommée Comité Social et Économique (CSE).

POURQUOI LA CGT S’Y OPPOSE :
La CGT s’oppose à cette mesure pour plusieurs raisons et notamment parce que le regroupement des instances va mécaniquement faire supporter au même délégué toutes les prérogatives. Or, dans les grandes entreprises multipliant les sites, on retrouvait des délégués du personnel sur des petits périmètres. En faisant remonter la fonction du délégué du personnel au niveau d’une instance nationale, on l’éloigne du terrain. D’autant qu’en fusionnant les instances, on réduit le nombre de représentants du personnel et les moyens qui leur sont alloués.

D’autre part, la place essentielle du CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail) disparaîtrait au sein de cette nouvelle instance.
Le CHSCT qui avait la personnalité morale et civile lui permettant d’ester en justice, pouvait stopper des projets néfastes à la santé sécurité des salariés. Qu’en sera-t-il demain ?
Autre aspect du projet gouvernemental de fusion des IRP : la délégation unique qui en découlerait serait aussi l’instance de la négociation, spoliant ainsi les organisations syndicales de leur pouvoir et prérogative en matière de négociation. Le délégué syndical ne serait plus qu’un simple « représentant » ou même, il pourrait disparaître.

C) ORDONNANCE RELATIVE À LA PRÉVISIBILITÉ ET LA SÉCURISATION DES RELATIONS DE TRAVAIL

a) Rupture du contrat de travail :
Plusieurs dispositions relatives à la rupture du contrat de travail évoluent :

• Indemnités en cas de licenciement
Les indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif seront encadrées par un plancher et un plafond. Avec deux ans d’ancienneté, le plafond sera de trois mois de salaire, augmenté à raison d’un mois par année d’ancienneté, jusqu’à 10 ans. Puis en hausse d’un demi-mois par an, pour atteindre 20 mois maximum pour 30 années dans la même entreprise.
Les salariés avec peu d’ancienneté sont pénalisés, car la loi accorde aujourd’hui au moins six mois de salaire après deux ans de maison dans les entreprises de plus de 10 salariés. Le juge ne gardera sa liberté d’appréciation qu’en cas d’atteinte aux libertés fondamentales (harcèlement, discrimination, dénonciation de crimes et délits, etc.).
Un barème différent s’appliquera aux entreprises de moins de 11 salariés (TPE), mais uniquement sur le plancher, moins élevé que pour les grandes entreprises (entre 0,5 et 2,5 mois de salaire maximum).
Les indemnités légales de licenciement passeraient d’1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté à un 1/4.

• Des possibilités de contestation réduites pour les salariés
Plusieurs mesures protègent les patrons des recours aux prud’hommes de leurs salariés. Désormais, une lettre de licenciement insuffisamment motivée par l’employeur ne suffira pas à faire reconnaître la rupture d’un contrat de travail comme sans cause réelle et sérieuse. Dans la même veine, le fait pour un salarié en CDD de ne pas avoir reçu son contrat de travail au bout de deux jours ne pourra plus entraîner à lui seul sa requalification en CDI. Plus largement, les délais pour contester un licenciement aux prud’hommes, aujourd’hui fixés entre un et deux ans, seront « harmonisés » à un an, quel que soit le motif de rupture.

• Un périmètre national en cas de plan social
Pour juger du sérieux des difficultés économiques avancées par une multinationale qui veut licencier en France, le juge ne pourra prendre en compte que le périmètre de l’Hexagone, et non plus l’échelle mondiale comme aujourd’hui. Les contraintes de reclassement seront aussi allégées. Plus besoin pour l’entreprise de proposer au salarié de nouvelles offres d’emploi au cours d’un entretien individuel : il lui suffira de lui envoyer une liste de propositions.

• Une « rupture conventionnelle collective »
Les plans de départs volontaires sont aujourd’hui uniquement encadrés par la jurisprudence. Les ordonnances vont les « sécuriser » en créant un régime juridique spécifique dans le cas où une entreprise veut inciter ses salariés au départ, qu’elle qu’en soit la raison. Censé se substituer aux plans de départs volontaires, ce dispositif est moins avantageux pour les salariés car un plan de départs volontaires dans le cadre d’un plan social comporte des primes, des mesures d’accompagnement (formation, reclassement, etc.). En bref, un plan social, pas cher.

b) CDD et contrats de chantier ou d’opération
• Les règles encadrant les CDD peuvent être fixées par accord de branche. C’est-à-dire, l’accord de branche pourra fixer la durée totale du contrat de travail déterminé.
• Le CDI de chantier (jusqu’alors réservé au secteur du bâtiment) pourra être utilisé dans toutes les branches, qui en définiront les règles. Ce type de contrat est moins avantageux qu’un CDD (pas de prime de précarité, de durée maximale ou de limitation du nombre de renouvellement).

Les deux dernières ordonnances seront traitées dans un autre numéro d’Échanges.
• Ordonnance portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective surtout dans la négociation de branche.
• Ordonnance relative au compte professionnel de prévention.

Contact : Jenny Urbina

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